ÖZET

Dünya Gümrük Örgütü (DGÖ), 2013 yılında düzenlediği, “Gümrükte, Ticarette ve Liderlikte Kadınlar” konulu uluslararası konferanstan bu yana gümrük idarelerinde cinsiyet eşitliği ve çeşitliliğin teşvik edilmesi amacıyla bir dizi faaliyet yürütmektedir.  Cinsiyet Eşitliği Kurumsal Değerlendirme Aracı, Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Beyanı, Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Ağı ve cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik üzerine çevrimiçi eğitim modüllerinin hazırlanması söz konusu faaliyetlerin başında gelmektedir.

“Gümrükte, Ticarette ve Liderlikte Kadınlar” konulu uluslararası konferansın bir sonucu olarak, DGÖ tarafından, gümrük idarelerine politikalarını, uygulamalarını ve faaliyetlerini değerlendirmelerine yardımcı olmayı amaçlayan, Cinsiyet Eşitliği Kurumsal Değerlendirme Aracı (CEKDA) adlı bir öz değerlendirme aracı hayata geçirilmiştir. Bu çalışma, DGÖ’nün cinsiyet eşitliği ve çeşitliliğin sağlanmasına yönelik çalışmalarını, CEKDA’dan hareketle incelemekte, bu alandaki iyi uygulama örneklerine ve Bakanlığımızın söz konusu araç kapsamında değerlendirilebilecek çalışmalarına değinmekte, son olarak kurumsal değerlendirme aracının zenginleştirilmesi için birtakım öneriler sunmaktadır.

Anahtar Kelimeler: Cinsiyet Eşitliği, Dünya Gümrük Örgütü (DGÖ), Çeşitlilik, Cinsiyet Eşitliği Kurumsal Değerlendirme Aracı (CEKDA)

ABSTRACT
Since the international conference titled “Women in Customs, Trade and Leadership” organized by the World Customs Organization (WCO) in 2013, the WCO has been conducting a series of activities aimed at promoting gender equality and diversity in customs administrations. These activities include the Gender Equality Organizational Assessment Tool, Declaration on Gender Equality and Diversity, Gender Equality and Diversity Network, and the development of online training modules on gender equality and diversity.

As a result of the international conference on “Women in Customs, Trade, and Leadership,” the WCO has implemented a self-assessment tool called the Gender Equality Organizational Assessment Tool (GEOAT), with a view to assist customs administrations in evaluating their policies, practices, and activities. This study examines the WCO’s efforts towards gender equality and diversity, starting with the GEOAT, highlights best practices in this field, discusses the Ministry’s initiatives that can be evaluated within the scope of this tool, and finally provides some recommendations for enriching the organizational assessment tool.

Keywords: Gender Equality, World Customs Organization (WCO), Diversity, Gender Equality Organizational Assessment Tool (GEOAT)

1. GİRİŞ

1948 Birleşmiş Milletler Evrensel İnsan Hakları Bildirgesi ile uyumlu temel haklardan olan cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik, sürdürülebilir kalkınma ve büyümenin sağlanması ve kurumların performansının ileriye taşınmasında bir ön koşul olarak kabul edilmektedir.

Aynı zamanda, BM’nin 2030 Uluslararası Kalkınma Gündemi’nin önceliklerinden biri ve Sürdürülebilir Kalkınma Hedefleri’nin 5 inci hedefi olan cinsiyet eşitliği; herkesin eğitim, sağlık hizmeti, iş, siyasi ve ekonomik karar alma süreçlerinde temsiliyet açısından eşit hakka sahip olduğunu vurgulamaktadır. Aynı zamanda, kapasite oluşturma ve geliştirme programlarına, cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik ilkesini dahil etmenin bu alanda yapılan çalışmaları iyileştirmeye ve faaliyetlerin sürdürülebilirliğini sağlamaya katkıda bulunduğuna dair kanıtlar bulunmaktadır. DGÖ bunlara dayanarak, kapasite geliştirme gündemine cinsiyet eşitliği, çeşitlilik ve kapsayıcılık ilkelerini dahil etmek için bir dizi çalışma yürütmektedir (WCO, 2024).

2. DGÖ BÜNYESİNDE CİNSİYET EŞİTLİĞİ VE ÇEŞİTLİLİK KAPSAMINDA YÜRÜTÜLEN ÇALIŞMALAR

DGÖ’nün gümrüklerde cinsiyet eşitliğini teşvik etmek amacıyla yürüttüğü çalışmalar, 2013 yılında düzenlediği “Gümrükte, Ticarette ve Liderlikte Kadınlar” konulu uluslararası konferans ile başlamıştır. Bu konferans, temelde, kadın tacirlerin karşılaştığı zorluklara ve kadın örgütlerinin uluslararası ticaret alanında yürütülen tartışmalara katılmasının gerekliliğine dikkat çekmiştir.

Bu konferansın bir sonucu olarak, DGÖ tarafından gümrük idarelerine politikalarını, uygulamalarını ve faaliyetlerini değerlendirmelerine yardımcı olmayı amaçlayan, Cinsiyet Eşitliği Kurumsal Değerlendirme Aracı (CEKDA)[1] adlı bir öz değerlendirme aracı hayata geçirilmiştir. Bu araç, cinsiyet eşitliğinin, hem insan kaynakları yönetiminde içsel olarak hem de sınır operasyonlarında ve paydaşlarla ilişkilerde dışsal olarak nasıl bütünsel bir şekilde ele alınabileceği noktasında gümrük idarelerine yol göstermeyi amaçlamaktadır.

CEKDA, 2019 yılında güncellenmiş ve bu araca cinsiyet eşitliğine ilişkin kavramların tanımları, proje yönetimi aracılığıyla cinsiyet ana akımlaştırmanın nasıl uygulanacağına dair bir bölüm ve göstergeler eklenmiştir. Ek olarak, Batı Afrika Güvenlik Projesi’nin cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik bileşeni çerçevesinde, aracı daha kullanıcı dostu hale getirmek için ilâve güncellemeler yapılmıştır. Güvenlik ve emniyet sektörlerine özgü yeni bir bölüm geliştirilerek üyelerin öz değerlendirme yapmalarını desteklemek amacıyla bir şablon eklenmesi de bu güncelleme kapsamında olmuştur.

Yıllar içerisinde, DGÖ, aracın uygulanmasında etkinliğin artırılmasına yönelik ek çalışmalar yapmaya devam etmiştir. 2017’den bu yana yılda iki kez toplanan, üyelerin deneyimlerini paylaşması ve değerlendirme aracına ilişkin farkındalığı artırmak amacıyla kurulan Cinsiyet Eşitliği için Sanal Çalışma Grubu platformu, 2018’de hayata geçirilen ve sürekli geliştirilen, DGÖ CLiKC! ve Akademi platformlarından ücretsiz olarak erişim sağlanabilen, cinsiyet eşitliği, çeşitlilik ve kapsayıcılık çevrimiçi eğitim modülleri ile DGÖ yıllık anketine 2020’den bu yana cinsiyet eşitliğine ilişkin soruların eklenmesi ve bu alandaki gelişmelerin izlenmesi söz konusu çalışmalara örnek gösterilebilir.

Cinsiyet eşitliğine ilişkin bir diğer dönüm noktası, DGÖ İş Birliği Konseyi’nin Aralık 2020’de onayladığı Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Beyanı’dır. Bu beyan ile Gümrük İş Birliği Konseyi, gümrük idarelerini ve DGÖ Genel Sekreterliğini, beyandaki taahhütler doğrultusunda gümrükte cinsiyet eşitliği ve çeşitliliği teşvik etmek için kapsamlı ve sürdürülebilir politikalar, prosedürler ve faaliyetleri hayata geçirmeye; ayrıca, hükümetleri, özel sektörü ve uluslararası toplumun üyelerini, cinsiyet eşitliği ve çeşitliliği ilerletme çabalarında gümrük idarelerini desteklemeye çağırmaktadır (WCO, 2020a). 2020 ve 2023 yıllarında ise, üyeleri teşvik etmek amacıyla, bu alandaki iyi uygulama örneklerinin yer aldığı birer inceleme yayınlanmıştır. 2022’de, DGÖ ayrıca Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik Ağı‘nı hayata geçirmiştir. Cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik alanlarında stratejik gündemin belirlenmesine ve iyi uygulamaların paylaşılmasına olanak veren bu organ, yıllık olarak sanal konferanslar aracılığıyla toplanmaktadır. Toplantılar kapsamında; gümrüklerde cinsiyet duyarlı ve kapsayıcı politikaların uygulanma ihtiyacı ve faydaları ele alınmakta, üst düzey yönetimden bu konuda artan ve sürdürülebilir destek sağlanması talep edilmekte ve bu konularda özel sektör paydaşları ile iş birliği yapılması teşvik edilmektedir. 2024 yılında ayrıca, Gümrüklerde Başarılı Kadınlar temalı bir çalışma yürütülmüştür.

Gümrük ve kolluk alanında çalışan kadınlara yönelik BM başta olmak üzere çeşitli uluslararası kuruluşların da girişimleri bulunmaktadır. Bunların başlıcalarından olan ve 2015 yılında kurulan Konteyner Kontrol Programı (CCP) Kadınlar Ağı, CCP programındaki kadın temsilini desteklemeyi amaçlamaktadır (UNODC, 2022). Öte yandan, bu çalışma yalnızca DGÖ’nün kurumsal değerlendirme aracı ve cinsiyet eşitliliği çalışmalarına odaklanmaktadır; ancak alanda yapılan tüm çalışmalar birbirini tamamlayıcı nitelikte olduğundan bunların birlikte değerlendirilmesi, konuya bütüncül bir bakış açısı geliştirilmesi açısından faydalı olacaktır.

3. DGÖ CİNSİYET EŞİTLİĞİ KURUMSAL DEĞERLENDİRME ARACI

DGÖ CEKDA, gümrük idarelerini kurumsal düzeyde cinsiyet eşitliğini sağlama konusunda yönlendirecek, cinsiyet eşitliğinin ana akımlaştırmasını bir proje döngüsü yönetimi yaklaşımı izleyerek nasıl uygulayacaklarını ortaya koyan bir araç olarak tasarlanmıştır. CEKDA, bu amaca yönelik altı temel ilkeden ve sürdürülebilir cinsiyet duyarlı reformların uygulanmasında başarılı olmak için gereken kesişen politikalardan oluşmaktadır. Tüm ilkeler için değerlendirmenin hangi göstergelere göre yapılacağı ortaya konmuştur; ancak DGÖ bu göstergelerin bağlamdan bağımsız olmadığını, her ülkenin kendi yasal sınırları çerçevesinde bazı göstergelerin uygulanmayabileceğini de belirtmektedir. DGÖ, bu araçtan en iyi şekilde faydalanılması için, idarenin çeşitli birimlerinden (insan kaynakları yönetimi, üst düzey yönetim, eğitim, operasyonlar, modernizasyon, stratejik planlama ve diğer ilgili alanlar) oluşan bir yürütme ve değerlendirme ekibi kurulmasını ve idarenin uygulamayı ne kadar başardığını belirlemek için her bir göstergenin ayrı ayrı değerlendirmesini önermektedir.

3.1. Cinsiyet Eşitliğinin 6 Temel İlkesi

CEKDA’ya göre cinsiyet eşitliğinin temel ilkeleri; (i) strateji, yönetişim ve liderlik, (ii) işe alım, kariyer gelişimi ve mükâfatlar, (iii) iş-yaşam dengesi, (iv) cinsiyet temelli şiddet ve taciz, (v) sınır operasyonları ve paydaş ilişkileri ile (vi) emniyet ve güvenlik alanlarında gerekli önlemlerin alınması olarak belirlenmiştir. Her bir ilkenin altında ise, alt başlık olarak da adlandırabileceğimiz, temel unsurlar ve bunların altında göstergeler yer almaktadır. Göstergeler, kurumun cinsiyet eşitliği konusunda nerede olduğunu gösteren ölçütlerdir.

3.1.1. Strateji, yönetişim ve liderlik:

Bu ilke kapsamında, kurumun cinsiyet eşitliğine yönelik stratejisi, yönetişim ve liderlik alanlarında 5 alt başlık altında 33 gösterge belirlenmiştir. Bunlardan bazıları; kurumun cinsiyet eşitliğine yönelik bir eylem planının bulunması, cinsiyet eşitliği üzerinde çalışmayı koordine etmek için bir birimin (birim, çalışma grubu veya sorumlular, yetkililer/bir yetkili) varlığı, cinsiyete göre ayrıştırılmış veriler tutulması, cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik konularıyla ilgili bilgi toplamak için personele yönelik düzenli anketler yapılması, çalışanların bu alanda kendilerini ifade edebilecekleri forumlar düzenlenmesi, kurumsal iletişim stratejisine cinsiyet eşitliği ve çeşitliliğin eklenmesi, personele yönelik cinsiyet eşitliği eğitimleri verilmesi ve cinsiyet temelli bütçeleme olarak sayılabilir. Bunlar, kurumun cinsiyet eşitliğine yönelik politikasını belirleyen temel belgeler ve ilkelerdir. Ayrıca, tüm bu faaliyetlerin izlenmesi ve değerlendirilmesi, bağımsız denetçiler tarafından denetlenmesi, bildirim kanallarının da açık tutularak olası cinsiyet eşitliğine duyarsız politika, prosedür, haksızlık ve taciz vakalarının raporlanabileceği bir mekanizma kurulması da bu başlık altında ele alınmaktadır.

3.1.2. İşe alım, kariyer gelişimi ve mükâfat sistemi:

Bu ilke temel olarak, işe alım, işte yükselme ve ödül sistemlerinde cinsiyet eşitliği ve diğer çeşitliliklerin gözetilmesine odaklanmakta olup bu amaçlara yönelik 21 gösterge belirlenmiştir. Bu alandaki göstergelerden bazıları;  işe alımların cinsiyet ve çeşitlilik perspektifinden dengeli olması için kurallar belirlenmesi, kurumdan ayrılan personelin iş değişikliği sebeplerinin cinsiyet eşitsizliği ile ilgili olup olmadığının araştırılması, aday havuzunun çeşitliliğini artırmak için, temsil edilmeyen grupları işe almak konusunda deneyime sahip akademisyenler, mesleki dernekler ve işe alım firmalarından düzenli olarak danışmanlık alınması, kadınlar ve dezavantajlı gruplar için mentorluk programlarının hayata geçirilmesi, ödül sisteminin ayrımcılık yapmama politikasıyla uyumunun gözetilmesi amacıyla düzenli denetimlerin yapılmasıdır.

3.1.3. İş-yaşam dengesi:

Personelin iş-yaşam dengesinin sağlanabilmesi için; esneklik politikaları, çocukların ve aile üyelerinin bakımı ve sağlık yardımı alt başlıklarında toplam 19 göstergeye yer verilmiştir. Bunlardan bazıları; esnek çalışma saatlerinin ve bunların nasıl adil olarak kullanılabileceğinin yazılı kurallara bağlanması, çocuk bakım hizmetlerinin veya bunun için gerekli finansal desteğin sağlanması, her iki ebeveynin de doğum iznini kullanması konusunda teşvik edilmesi,  tüm çalışanlar için adil olan ve kadınların özel ihtiyaçlarını ele alan kapsamlı sağlık sigortasının sağlanması, iş yerinde, personelin cinsiyete özgü tercihlerini dikkate alan spor aktivitelerinin sağlanması olarak sayılabilir.

3.1.4. Cinsiyet temelli şiddet ve taciz:

Bu alanda toplam 9 gösterge belirlenmiştir. İş yerinde veya özel hayatlarında şiddete maruz kalan çalışanlar veya çalışanlar tarafından şiddete maruz bırakılan paydaşlar için bir raporlama ve destek mekanizmasının varlığı, cinsiyet tabanlı şiddete ilişkin farkındalık eğitimlerinin verilmesi, kurum politikalarında, cinsel taciz de dahil olmak üzere, farklı taciz biçimlerinin tanımlarına yer verilmesi ve bildirimde bulunma, soruşturma ve disiplin tedbirleri prosedürlerine açıkça yer verilmesi bu göstergelere örnek teşkil etmektedir.

3.1.5. Sınır operasyonları ve paydaş ilişkileri:

Bu alan; kadınların ticarette daha fazla yer almasından, kadınlar için sınırların güvenli bölgeler haline getirilmesine kadar birçok alandaki kurumsal düzenlemeyi kapsamaktadır. Örneğin, özellikle kadın okur yazar oranının düşük olduğu Afrika ülkeleri için uluslararası ticaret prosedürlerinin daha basit hale getirilmesi bu başlık altında ele alınmaktadır. Afrika’da, gayri resmi pazarın toplam gayri safi yurt içi hasılanın %43’ünü temsil ettiği tahmin edilmektedir ki bu neredeyse resmi sektöre eşittir. Ayrıca, çoğu küçük ölçekli tüccarlar olan bu grubun %70-80’ini kadınların oluşturduğu tahmin edilmektedir (Lesser and Moisé-Leeman, 2009). Dolayısıyla bu başlık altında, yasal ticarete erişimi çeşitli sebeplerle daha kısıtlı olan kadınlar için gümrük ve ticaret prosedürlerinin basitleştirilmesine özel bir önem atfedilmektedir.

Bu alan; gümrük politikaları, prosedürleri ve sınır operasyonları ile paydaş ilişkileri olmak üzere iki alt başlığa ayrılmış olup bu alanda 10 gösterge bulunmaktadır. Cinsiyet ve diğer kişisel özelliklerden bağımsız olarak herkesin gümrük prosedürlerine eşit şekilde tabi tutulması, gümrük prosedürlerinin kolaylaştırılması için teknolojiden azami ölçüde istifade edilmesi, sınır geçişlerinde tüm cinsiyetlerin eşit saygı ve haysiyetle muamele görmesinin sağlanması, tüm tacirlerin, kadın tacirler de dahil olmak üzere, gümrük politika ve prosedürleri hakkında ihtiyaç duyduğu bilgilere erişiminin sağlanması, kadın tacirlerin çıkarlarını temsil eden dernekler ile düzenli bir iletişim ağı kurulması gibi göstergeler bu başlık altında ele alınmaktadır.

3.1.6. Emniyet ve güvenlik:

Bu alan kapsamında; risk analizinde cinsiyet eşitliğinin sağlanması ve önyargısız bir değerlendirme yapılması, insan ticaretinde kadın mağdurların tespiti ve korunması, sınır güvenlik ve gümrük birimlerinin dezavantajlı grupların ihtiyaçlarını tespit edip buna yönelik yanıt vermelerinin sağlanması, özellikle belirli nüfus segmentlerini hedefleyen sağlığa zararlı eşyayı (örneğin, erkekler, kadınlar veya çocuklar için zararlı eşya gibi) belirlemek ve yeni trendlere yanıt vermek suretiyle gümrük idarelerinin genel risk değerlendirme kapasitesinin artırılması, sınırlarda hijyen tesislerinin farklı grupların, kadınlar, çocuklar ve engellilerin özel ihtiyaçları dikkate alınarak planlanması, paydaş iş birliği gibi toplam 13 gösterge yer almaktadır.

4. İYİ UYGULAMA ÖRNEKLERİ

DGÖ tarafından 2020 ve 2023 yıllarında Gümrüklerle Cinsiyet Eşitliği ve Çeşitlilik başlıklı 2 inceleme yayınlanmış ve bu incelemelerde iyi uygulama örneklerine yer verilmiştir. İyi uygulama örnekleri, üye ülkeleri cinsiyet eşitliği ve çeşitlilik konularında harekete geçmeye teşvik etmek amacıyla hazırlanmakta ve incelemelerin bu alanda yeterli çalışması olmayan idarelere ilham olması hedeflenmektedir.

Avustralya Sınır Gücü ve İçişleri Bakanlığı tarafından yürütülen Cinsiyet Eşitliği Eylem Planı, Finlandiya Gümrükleri’nin esnek çalışma saatleri, Hindistan Gümrükleri’nin cinsiyet duyarlılığı eğitimleri, Jamaika Gümrükleri’nin Cinsel Taciz Karşıtı Politika ve İş Yerinde Kişisel İlişkiler ve Cinsiyete Dayalı Şiddet Politikaları paketlerini uygulamaya geçirmesi, Endonezya Gümrükleri’nin Cinsiyeti Ana Akımlaştırma Birimi, Filipin Gümrükleri’nin Cinsiyet ve Gelişim Odak Noktası Sistemi, Güney Afrika Gelir İdaresi’nin Liderlikte Kadınlar Programı, Ukrayna Gümrük İdaresi’nin Cinsiyet Politikası Uygulama Çalışma Grubu, Uganda Gelir Otoritesi’nin Ticaretin Kolaylaştırılmasında Kadınlar Programı, Zambia Gelir İdaresi’nin düzenlediği Kadın Liderliği ve Gelişim Forumu, Birleşik Krallık Gelir İdaresi ve Gümrük Birimi’nin kurduğu Cinsiyet Ağı, ABD Gümrük ve Sınır Koruma Birimi’nin Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Stratejik Planı, Vietnam Gümrükleri’nin Kadınların İlerlemesi için Eylem Planı, Kanada Sınır Hizmetleri Ajansı’nın Kadın Danışma Komitesi, Görünür Azınlık Danışma Komitesi, Yerliler Danışma Grubu, Engelli Kişiler Danışma Komitesi gibi kurulları, söz konusu iyi uygulama örneklerinden yalnızca bazılarıdır (WCO, 2020b; WCO, 2023).

5. TÜRKİYE UYGULAMALARI

Ticaret Bakanlığı Stratejik Planı (2024-2028) hedef ve faaliyetleri belirlenirken dikkate alınan üst politika belgeleri arasında, Türkiye Kadının Güçlenmesi Strateji Belgesi ve Eylem Planı (2018-2023) da sayılmaktadır. Bu kapsamda, Bakanlığın stratejik planında cinsiyete göre ayrıştırılmış verilerin yer aldığı (çalışan kadın ve erkek personel olarak ve kadın ve genç girişimci sayısı olarak) görülmekte olup bunun DGÖ değerlendirme aracının ilk prensibi olan strateji, yönetişim ve liderlik ile uyumlu bir adım olduğu görülmektedir. İlâveten, dijital ve yeşil dönüşümle değişen işgücü piyasasına kadınların tam, eşit, güvenceli ve etkin katılımlarının sağlanması ve bu kapsamda ihtiyaç duyulacak yeni beceri ve yeteneklerin kadınlara ve kız çocuklarına kazandırılması için özel programlar geliştirilmesi ve kadınların işgücüne katılımlarını artıracak girişimcilik, finansal okuryazarlık, kooperatifçilik gibi alanlarda programların yaygınlaştırılması, kadın girişimciliğinin desteklenmesi gibi hedefler de planda yer almakta olup bunların kadınların iş gücü piyasasına girişini kolaylaştırması beklenmektedir.  Bu hedefin ise, DGÖ değerlendirme aracının sınır operasyonları ve paydaş ilişkileri başlığı altında düzenlenen hedefleri ile uyumlu olabileceği değerlendirilmektedir. Ayrıca, Bakanlık tarafından cinsiyet eşitliği eğitim faaliyetleri de düzenlenmektedir. Gümrükler Muhafaza Genel Müdürlüğü uhdesinde yürütülmüş olan Gümrükler Muhafazanın Kapasitesinin Geliştirilmesi Projesi kapsamında verilen Toplumsal Cinsiyet Farkındalığı ve İnsan Hakları Eğitimi, Bakanlığın bu çabalarına örnek teşkil etmektedir. Yürütülen eğitim faaliyetlerinin de yine DGÖ değerlendirme aracının strateji, yönetişim ve liderlik prensibi çerçevesinde belirtilen göstergeler bakımından olumlu bir adım olduğu değerlendirilmektedir.

Öte yandan, Bakanlık faaliyetlerine ilişkin yapılan araştırmalar sonucunda, salt toplumsal cinsiyet eşitliği ve çeşitliliğe yönelik olarak kurumsal düzeyde hazırlanan bir politika belgesi veya kurulan birime rastlanmamış olup bu alanın kurumsal düzeyde atılacak ek adımlar ile geliştirilmeye muhtaç olduğu değerlendirilmektedir.

6. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

DGÖ’nün, üye ülkelerin toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin farkındalığının artırılması ve ülkeleri bu alanda çalışma yapmaya teşvik etmesi için bir değerlendirme aracı geliştirmesi ve iyi uygulama örneklerini takip ederek düzenli olarak yayınlaması son derece olumlu bir adımdır. Bununla birlikte, aracın cinsiyet eşitliği ve çeşitliliğe ilişkin genel geçer sorunlara dikkat çektiği ve bazı alanlarda yüzeysel kaldığı düşünülmektedir.

İlk olarak, her ne kadar 2019 yılında güvenlik ve emniyet sektörlerine özgü yeni bir bölüm geliştirilerek araç zenginleştirilmeye çalışılsa da, bu alandaki ve sınır operasyonları alanındaki göstergelerin ilâve alt göstergeler eklenmek suretiyle derinleştirilebileceği değerlendirilmektedir. Bu alanların derinleştirilmesi, aracın gümrük ve kolluk idarelerine özgü yönünü daha da ön plana çıkaracaktır. Ayrıca, cinsiyet eşitliği her ülkenin kendine özgü koşullarından etkilenmektedir. Örneğin, Asya-Pasifik bölgesinde, gümrükte çalışan kadınların liderlik pozisyonları üzerine yapılan bir araştırma ile; toplumsal normlar ve beklentiler, cinsiyet basmakalıplıkları, eşit dağıtılmayan ev içi sorumluluklar ve iş yerinde cinsel taciz gibi sorunlar kadınların kariyer ilerlemelerin önündeki engeller olarak belirlenmiş olup Avustralya, Fiji, Kamboçya, Endonezya ve Sri Lanka ülkelerini kapsayan söz konusu araştırmada, ülkeler arasında da çeşitli farklılıklara rastlanmıştır (Hong et al., 2022). UNODC (2021) tarafından yapılan bir çalışma ise kadınların kolluk görevine alınsalar bile, buradaki görev dağılımlarının adaletsiz olduğunu ve kadınların daha çok idari işlerde görevlendirildiğini göstermiştir. UNODC, Interpol ve UN Women (2020) tarafından ortak yapılan bir araştırmada ise, kolluk birimlerinde çalışan kadınların kolluk alanına sağladığı katkılar ve aynı zamanda da bu alanda yükselmelerinin önündeki zorluklar ortaya konmuştur.

Sonuç olarak, gümrüklerde kadın personelin karşılaştığı zorluklar, bölgeye ve gümrük teşkilatı içerisinde ifa edilen görevin kapsamına göre de çeşitlilik göstermektedir. Bu sebeple, bölge-ülke ve gümrük içerisinde çeşitli görev tanımları özelinde yapılacak çalışmaların, cinsiyet eşitsizliğine ilişkin sorunların daha detaylı olarak ortaya çıkarılmasına katkı sağlayacağı değerlendirilmekte olup DGÖ Cinsiyet Eşitliği Kurumsal Değerlendirme Aracı kapsamında belirtilen göstergelerin, bu tür çalışmalar ile daha da zenginleştirilebileceği ve mevcutların daha da derinleştirilebileceği değerlendirilmektedir.

KAYNAKÇA

Hong S., Bond M., Lesu L., Madhubhashini M., Lokubalasooriya S. , Ratnasari D. (2022). Women in customs leadership: why does it matter? World Customs Journal.16(1), 125-133.

Lesser, C. & Moisé-Leeman, E. (2009). “Informal Cross-Border Trade and Trade Facilitation Reform in Sub-Saharan Africa”. OECD Trade Policy Papers, No. 86, OECD Publishing, Paris, https://doi.org/10.1787/225770164564.

Ticaret Bakanlığı.  (2024). Stratejik Plan 2024-2028. Ticaret Bakanlığı 2024-2028 Stratejik Planı_Ek_Ticaret Bakanlığı 2024-2028 Stratejik Planı.pdf

United Nations Office on Drugs and Crime, UN Women, & Interpol. (2020). Women in law enforcement in ASEAN region. https://www.unodc.org/documents/southeastasiaandpacific//Publications/2020/women_in_law_enforcement_in_the_asean_region_full.pdf

United Nations Office on Drugs and Crime. (2021). Setting an example for women in Southeast Asian law enforcement. https://www.unodc.org/roseap/en/2021/09/southeast-asia-women-law-enforcement/story.html

 United Nations Office on Drugs and Crime. (2022). Container Control Programme Women’s Network. https://www.unodc.org/unodc/en/ccp/the-ccp-womens-network.html

World Customs Organization. (2020a). Declaration of the Customs Co-Operation Council on Gender Equality and Diversity in Customs. https://www.wcoomd.org/-/media/wco/public/global/pdf/about-us/legal-instruments/declarations/gender-equality-declaration.pdf?la=zh-CN

World Customs Organization. (2020b). Compendium on Gender Equality and Diversity in Customs. https://www.wcoomd.org/-/media/wco/public/global/pdf/topics/capacity-building/activities-and-programmes/gender-equality/gender-equality-compendium_edition1_en.pdf?la=en

 World Customs Organization. (2023). Compendium on Gender Equality and Diversity in Customs. gender-equality-compendium_edition2_en.pdf (wcoomd.org)

 World Customs Organization. (2024). WCO promotes Gender Equality and Diversity. https://www.wcoomd.org/zh-cn/topics/capacity-building/activities-and-programmes/gender-equality.aspx

---

[1] Gender Equality Organizational Assessment Tool (GEOAT)